Зарплаты топ-менеджеров и рядовых сотрудников. Почему увеличивается разрыв?

МАНДРОВА: Добрый вечер, дорогие друзья! В студии программа «Все по взрослому». С вами я, Наталия Мандрова. «Зарплаты топ-менеджеров и рядовых сотрудников. Почему увеличивается разрыв?» Сегодня эту тему мы обсудим с нашими гостями: Владимиром Сидоровичем, управляющим партнером компании «Сидорович и партнеры», и с Валентином Тимаковым, директором по персоналу En+ Group, включающую в себя, в том числе, и компанию «Русал». Добрый вечер, друзья!

МАНДРОВА: Спасибо огромное. Владимир Сидорович, наш сегодняшний гость, недавно выступил в газете «Ведомости» с материалом, который был посвящен исследованию, которое он провел, и касалось оно уровня вознаграждений в российских государственных компаниях. Владимир проанализировал вознаграждения топ-менеджмента и соотнес их с вознаграждениями обычных сотрудников. И, в общем-то, картина оказалась достаточно, ну, скажем так, любопытной. Владимир, позвольте, я быстро процитирую несколько вещей, которые мне показались?..

СИДОРОВИЧ: Да, конечно, я хотел только еще сказать, что мы провели межстрановые сравнения. Там интересны межстрановые сравнения, в этом исследовании.

МАНДРОВА: Да. Цитирую при живом авторе: «Новоиспеченный нобелевский лауреат по экономике Пол Кругман еще в 2002 году отмечал, что средняя оплата исполнительного директора в крупной компании просто заоблачная. Несколько лет назад она была всего в сорок раз выше, чем у обычного сотрудника. Сейчас в пятьсот раз выше. В 2007 году для десяти американских компаний этот показатель составил в среднем в двести раз, для десяти крупнейших немецких – в пятьдесят раз. В Германии разница между средней компенсацией члена правления крупнейших десяти компаний и средней зарплатой в стране составила по итогам 2007 года около семидесяти раз. В России – для нашей выборки, имеются в виду государственные компании – более двухсот двадцати пяти раз».

СИДОРОВИЧ: Ну, так получилось.

МАНДРОВА: Правильно ли я понимаю, что,

если рядовой сотрудник государственной компании получает заработную плату в месяц тысячу долларов, то топ-менеджер государственной компании в среднем получает двести двадцать пять тысяч долларов?

СИДОРОВИЧ: Ну, можно сказать так.

МАНДРОВА: Ваши ощущения, Валентин?

ТИМАКОВ: Ну, если говорить про госкорпорации, то, поскольку они, в принципе, непрозрачные и структура вознаграждения, она непонятна и нам, и рынку, то может быть все, что угодно. Но я так понимаю, что в исследовании речь шла не только о госкорпорациях, а, в принципе, о том…

СИДОРОВИЧ: Речь не шла вообще о госкорпорациях. Речь шла об открытых акционерных обществах, о наших флагманах индустрии, типа «Газпрома», «Российских железных дорог» и так далее.

МАНДРОВА: Насколько я понимаю, аргумент, собственно говоря, компаний, которые платят такие заоблачные вознаграждения, состоит в следующем: рынок диктует оплату труда; если платить мало, то талантливые люди будут уходить из госкорпораций, будут уходить в частный бизнес. Правильно я понимаю?

СИДОРОВИЧ: Госкомпании, не госкорпорации. Мы сейчас не говорим о госкорпорациях.

МАНДРОВА: В госкомпании, да. Извините, да, которых у нас семь, и скоро не станет. Талантливые менеджеры уйдут просто в частный бизнес, да? Но если судить по вашему исследованию, госкомпании определяют рынок сейчас или нет, фактически?

СИДОРОВИЧ: Понимаете, вот этот аргумент – то, что, если платить меньше, то талантливые менеджеры уйдут в частный сектор, покинут госкомпании и наши флагманы индустрии лишатся талантливых кадров, - я считаю, что этот аргумент не очень состоятельный. Он похож больше на детский лепет. Дело в том, что, если бы у нас в стране была одна компания с государственным участием, и в ней было бы где-то тысяча сотрудников, тогда понятно: эта компания была бы вынуждена ориентироваться на какие-то рыночные параметры. Но в нашем условии не совсем так. Государственный сектор занимает существенную долю в нашем бизнесе. И фактически компании с государственным участием, можно сказать, являются маркет-мейкерами этого рынка, то есть они определяют эту рыночную среду. Соответственно, говорить о том, что рынок вот задал такие параметры, не совсем правильно, потому что госкомпании создают этот рынок.

МАНДРОВА: Вы это, Валентин, ощутили, как представитель частной компании, крупной частной компании?

ТИМАКОВ: Мы это ощутили в полной мере. Принципиально, что госкорпорации, которые появились относительно недавно, у них, в принципе, не было маневра и времени, чтобы создавать свои коллективы, выращивать людей, и они были вынуждены брать людей с рынка. Что происходило? Им нужен ключевой человек, финансовый директор, скажем, в «Роснано». Не найдя ничего лучше, они обращаются к частным компаниям, им нравится человек, у него есть успешный опыт работы, трек-рекорд, как мы говорим. Начинается процесс обсуждения его условий работы; и, в общем-то, цена зарплаты топ-менеджера вырастает прилично. Поэтому, действительно, они являлись маркет-мейкерами, и по сегодняшний момент они, можно сказать, определяли рынок. Кризис внес некие коррективы, но я так понимаю, что мы об этом позже будем говорить.

МАНДРОВА: Да. Действительно, топ-менеджеры государственных компаний получают больше, чем топ-менеджеры частных компаний? Вот вы с этим термином согласились бы или нет?

ТИМАКОВ: Частных компаний?

МАНДРОВА: Конечно, то есть, если мы говорим, что государственные компании являются тренд-сеттерами такими?..

ТИМАКОВ: Да.

МАНДРОВА: Задают, собственно говоря, планку оплаты на рынке или задавали в последнее время, то это означает, что, в принципе, они должны платить выше, больше платить, чем частные компании. Это так, Валентин, или нет?

ТИМАКОВ: Сложный вопрос, в виду того, что надо разделять здесь: есть госкорпорации, которые живут по другим законам. Все-таки госкорпорация – это форма некоммерческой организации, которая не подотчетна ни Счетной палате, и управляется Президентом.

МАНДРОВА: Да, госкомпании, давайте говорить. Открытые…

ТИМАКОВ: А есть еще ГУПы, есть федеральные унитарные предприятия, где заработная плата, она настолько жестко завязана на тарифных ставках, разрядах, коэффициентах, где зарплата, в принципе, невелика, и есть проблемы с людьми.

МАНДРОВА: Но если мы возьмем открытые акционерные общества, такие как «Газпром», такие как «Роснефть», такие как «ВТБ» и так далее…

ТИМАКОВ: Которые котируются?

МАНДРОВА: Которые котируются, да.

ТИМАКОВ: Зарплаты, безусловно, достаточно велики. Они приличны, поскольку они определяются не только самой позицией, но еще и теми объемами, выручкой, которую эти компании генерят. То есть, если выручка превышает десять миллиардов долларов, по определению это уже крупная компания; и структура вознаграждения может быть совершенно различной, то есть не только заработная плата, но еще и ряд других доходов, который может быть. То есть они, действительно, платят прилично.

ТИМАКОВ: Однозначно сказать нельзя, что зарплата топ-менеджера в компании с государственным участием выше, чем в частном бизнесе.

МАНДРОВА: Да, да.

СИДОРОВИЧ: Но мы не анализировали все компании. Можно, например, взять одно из исследований компании «РБК». Вот они анализировали конкретно поименно, кто, сколько зарабатывает, видимо, из любопытства. Вот там, безусловно, были и состоятельные частники, и также топ-менеджеры компаний с государственным участием, но одним из рекордсменов по итогам 2007 года, безусловно, был Анатолий Борисович Чубайс. Но это по данным…

МАНДРОВА: С бонусами, которые получили менеджеры в результате ликвидации РАО ЕЭС?

СИДОРОВИЧ: Да, опционные программы.

ТИМАКОВ: Бонусы, опционные программы в основном.

СИДОРОВИЧ: Да, но это данные «РБК», то есть это не…

МАНДРОВА: Слушайте, вот у меня короткий вопрос. Пожалуйста, коротко ответьте мне. То есть мы можем считать, что, в принципе, вот Владимир Сидорович проанализировал ситуацию с вознаграждениями топ-менеджмента, получил цифру в двести двадцать пять раз выше, чем у рядового сотрудника – оплата топ-менеджера в государственной компании. И мы можем говорить, что, в принципе, этот разрыв в оплате, он характерен, в том числе, и для частных компаний? Да или нет?

СИДОРОВИЧ: Да.

ТИМАКОВ: Не можем говорить про частные компании, потому что зависит все-таки от иерархии компании, насколько она велика, эта компания, насколько сопоставима с госкорпорацией. Поэтому есть различные частные компании. Есть компания «СУЭК», есть компании, которые торгуют книгами. Это совершенно два разных рынка, разные условия для ведения бизнеса.

МАНДРОВА: Да.

ТИМАКОВ: Но мы говорим о том, что, действительно, в силу того, что до кризиса ситуация с генеральными людьми или с первыми лицами, она была критическая, и

есть миф в России, что придет человек, вот он знает, как решить проблему; берем этого парня. Он знает, как реструктуризировать долги, привлечь больше капитала в компанию. Вот – это звезда. Вот ставка на звезд, она в России выше, чем в мировой практике,

это точно.

МАНДРОВА: Понятно.

ТИМАКОВ: Звезде готовы платить.

МАНДРОВА: Понятно. Очень мне понравился пример, который Владимир приводит в своем исследовании. Он, в частности, говорит о том, что, к примеру, «Дойчебанк», который превосходит по размеру активов «ТрансКредитБанк» - это дочерний банк РАО РЖД – в пятьсот раз, выплатил членам наблюдательного совета в среднем по триста тысяч евро на человека, в то время, как «ТрансКредитБанк» выплатил четырем членам совета директоров более одного миллиона евро на брата. У меня, собственно говоря, граждане…

ТИМАКОВ: Это фактически вторая зарплата для топ-менеджеров «Российских железных дорог», поскольку в совет директоров «ТрансКредитБанка» входят представители РЖД.

МАНДРОВА: Знаете, у меня такой, наверное, провокационный вопрос ко всем. Даже не знаю, к вам ли в первую очередь.

СИДОРОВИЧ: Может, не надо?

МАНДРОВА: Если говорят, что талантливые менеджеры уйдут в частный бизнес, если им платить мало, то почему, собственно говоря, топ-менеджеры «Дойчебанка» не работают в «ТрансКредитБанке»?

ТИМАКОВ: Хороший вопрос. Владимир…

СИДОРОВИЧ: Извините, там речь не шла…

МАНДРОВА: Валентин, к микрофончику только.

СИДОРОВИЧ: Там речь не шла о топ-менеджерах. Если вы посмотрите на исследование, то там речь шла о членах наблюдательного совета. Это не менеджмент.

МАНДРОВА: Да, но если наши государственные компании такие щедрые, могут платить такие вознаграждения и говорят о том, что их задача – привлечь талантливых людей, почему к нам не приходят вот эти талантливые топ-менеджеры мировых звезд, звезд мирового бизнеса, которые, собственно, стоят намного дешевле? Знаете, у нас сейчас очень короткая пауза на рекламу. Вы, пожалуйста, подумайте над этим моим вопросом. Давайте вы на него ответите, когда мы вернемся.

МАНДРОВА: Мы возвращаемся в эфирную студию программы «Все по-взрослому». Я – Наталия Мандрова. Мы сегодня обсуждаем зарплаты топ-менеджеров и рядовых сотрудников. Почему увеличивается разрыв? Наши сегодня гости: в частности, это Владимир Сидорович, глава консалтинговой компании «Сидорович и партнеры», и Валентин Тимаков. Валентин, напомните мне, пожалуйста, ваш титул.

ТИМАКОВ: Директор по персоналу.

МАНДРОВА: Да, директор по персоналу En+ Group – компании, которая включает в себя, в том числе, компанию «Русал». Мы с вами ушли на рекламную паузу, и я задала вам вопрос. Если менеджеры «ТрансКредитБанка» получают в несколько раз больше, чем, условно, менеджеры «Дойчебанка», то почему менеджеры «Дойчебанка» не работают в «ТрансКредитБанке»? Вы как-то вот… В тупик, что ли я вас поставила этим вопросом?

ТИМАКОВ: Наталия, ну, вы просто, да, не совсем корректно сформулировали. В данном примере речь не идет о менеджменте, речь идет о наблюдательном совете, да?

МАНДРОВА: Так, да.

ТИМАКОВ: Но если в общем виде, генерально брать этот вопрос, то аналогичные примеры у нас в экономике есть: то, что иностранцы приходят к нам на работу.

СИДОРОВИЧ: Питер Брайан в «Роснефти», например.

ТИМАКОВ: Да. Но вопрос ваш я не до конца, в общем-то, понимаю, потому что у нас в России и так достаточно талантливых и эффективных менеджеров. И зачем нам, в общем-то, еще и…

СИДОРОВИЧ: Иностранцы.

ТИМАКОВ: Да, как бы не вижу здесь никакой проблемы.

МАНДРОВА: Ну что ж. Именно на этих словах я вынуждена напомнить нашим слушателям телефон нашей эфирной студии: 730-73-70. Друзья, мы ждем ваших звонков. Пожалуйста, присоединяйтесь к этой нашей интересной и такой вот актуальной, на мой взгляд, очень дискуссии. Считаете ли вы, что вознаграждения топов в государственных компаниях должны регулироваться законодательно? – вот наш вопрос для вас. А у нас есть звонки слушателей уже. Давайте подключать их к разговору. Да, мы вас слушаем. Представляйтесь, пожалуйста.

СЛУШАТЕЛЬ: Здравствуйте! Меня зовут Василий.

МАНДРОВА: Да, мы вас слушаем.

СЛУШАТЕЛЬ: Смотрите, вот, в общем-то, относительно государственного регулирования топ-менеджеров государственных компаний, да?

МАНДРОВА: Да.

 СЛУШАТЕЛЬ: Это совершенно точно необходимо сделать. И я, на самом деле, не совсем за то, чтобы сейчас проводились опционные программы у госкомпаний, вообще, чтобы они внедрялись на сегодняшний момент. Когда была наша Русь дворянская, тогда дворяне – это были царевы люди и это были в основном большие, крупные собственники. И они, состоя на госслужбе, получали заработную плату, достаточную для того, чтобы, конечно, как-то жить, но в основном доход у них был совершенно из других источников, хотя зарплата была большая. У нас же сейчас в основном в государственных корпорациях надо сначала побороть коррупцию в государственных корпорациях, потому что все-таки в частном бизнесе, в том же самом En+, она тоже есть на определенном уровне, но все равно там более эффективная система мотивации персонала. Это все-таки коммерческая компания. Пусть там и активы – бывшие государственные, да?

МАНДРОВА: Да.

СЛУШАТЕЛЬ: Это первый момент. Второй момент – относительно западных менеджеров, которые вроде бы не стремятся. На самом деле, экспатус в России очень много.

МАНДРОВА: Да.

СЛУШАТЕЛЬ: Но касаемо того, почему не стремятся еще больше и более профессиональные, те, кто реально профессиональные на Западе менеджеры, они очень понимают большие страновые риски. Вот те четыре менеджера банка «ТрансКредитБанк», который железных дорог…

МАНДРОВА: Да, да, да.

СЛУШАТЕЛЬ: Они эти деньги получили за риск своей посадки ближайшей, понимаете? Вот в чем дело.

МАНДРОВА: Ой, боже мой, боже мой, Василий!

СЛУШАТЕЛЬ: Я думаю так, потому что западные менеджеры свой жизненный путь заканчивают очень часто – я имею в виду карьерный путь – в Российской Федерации путем очернения самих же себя. Тоже, там, пример с «British petroleum TNK», да много-много разных кейсов.

МАНДРОВА: Да, понятно. Василий, спасибо большое за ваш звонок.

ТИМАКОВ: Спасибо.

СИДОРОВИЧ: Спасибо.

МАНДРОВА: Много разных смыслов, конечно, Василий попытался до нас донести.

СИДОРОВИЧ: Во многом я согласен с ним.

МАНДРОВА: А в чем конкретно, если можно?

СИДОРОВИЧ: Вот с первой частью его выступления по поводу того, что необходимо государственное регулирование в этой сфере.

ТИМАКОВ: Я согласен с Василием в том, что нет – опционам в госкорпорациях. Понятно, что нет долгосрочной стратегии, нет, соответственно, вознаграждения, которое было бы завязано либо на приросте стоимости компании… Согласен с тем, что должна быть четкая оценка эффективности руководителей госкорпораций – то, чего сейчас не хватает. И не хватает прозрачности. На мой взгляд, коммерческие компании,

частный бизнес более эффективен в силу того, что есть акционеры, которые могут жестко, предметно спросить, что не выполняется, поставить цели, проконтролировать выполнение задач, нежели чем в госкорпорациях,

в общем, по сути, некоммерческих компаниях.

МАНДРОВА: Вот вернемся мы потом к роли акционеров, обязательно по этому поводу поговорим более подробно. Знаете, я задам вопрос, наверное, который сейчас у всех в голове где-то находится. Какое количество компаний, не российских, а американских компаний, которые находились на краю, собственно говоря, гибели, банкротства, и им государство протянуло руку помощи, выделив помощь и так далее, финансовую, начали сообщать о том, что они выплачивают баснословные бонусы своим топ-менеджерам, членам совета директоров и так далее? Понимая общественный резонанс, они все-таки на это идут, и, в общем-то, такая же ситуация – мы знаем это по концу прошлого года – была у нас, в российских банках, которые получили государственные кредиты, и так далее. Чем это можно объяснить? Вот я просто, как обыватель, условно говоря, задаю вам этот вопрос: чем вы это объясняете? Кто?

СИДОРОВИЧ: Я готов.

ТИМАКОВ: Наверное, я начну.

СИДОРОВИЧ: Ты начнешь?

ТИМАКОВ: Да. Предметно, смотрите.

МАНДРОВА: Да, это Валентин начинает.

ТИМАКОВ: Выходит… или компания ведет с топ-менеджером переговоры о начале работы в компании. Данный сотрудник или руководитель нужен компании; компания не скупится на обещания, которые формализуются в форме джеп-офера, терм-шиты, то есть это документы, которые лягут в основу контракта. Знаете, да, что в Штатах, в Европе, в ряде стран европейских джип-офер, он является обязательным для исполнения, то есть, подписавшись один раз на том, что топ-менеджер будет получать бонусы, опционы и прочее, сложно изменить условия контракта. И я вижу принципиально один из моментов в том, что есть договоренности докризисные, которые сложно изменить. И компании обязаны выплачивать вознаграждения, оплачивать пенсионные программы в соответствии с терм-шитами.

Говоря про российский бизнес, есть, в том числе, и какие-то договоренности с акционерами, которые также формализуются, но уже в форме других документов. Есть… Знаете, часто мы путаем бонусы, мы в бонусы валим ряд других вознаграждений, к примеру, ритеншн-бонусы – это то, что…

МАНДРОВА: Вашу позицию я поняла, то есть им дешевле выплатить этот бонус, чем его не платить и пересмотреть контракт?

ТИМАКОВ: Потому что это подрывает в целом всю юридическую систему, скажем, в Штатах, в данном случае. Это IAG…

МАНДРОВА: А в России что подрывает?

ТИМАКОВ: В России подрывает авторитет акционера.

МАНДРОВА: Ясно. Владимир, ваше мнение по этому поводу?

СИДОРОВИЧ: Ну, я согласен с Валентином. Хочу только заметить, что не все выплачивают бонусы. Выплачивают в основном там, где распространены так называемые гарантированные бонусы. Это широко принято в англо-саксонском мире и, в особенности, в финансовом секторе. Но если мы посмотрим, например, немецкий «Коммерц-Банк» отказался от выплаты бонусов в 2008 году.

МАНДРОВА: Я хотела бы все-таки, чтобы вы уточнили: сам банк отказался или топ-менеджеры отказались?

СИДОРОВИЧ: Руководители, да.

МАНДРОВА: Лично отказались?

СИДОРОВИЧ: Да. Сами руководители банка приняли решение не выплачивать бонусы себе…

МАНДРОВА: Вам не кажется, что тут есть большая разница: компания отказалась выплатить бонус или, почувствовав неэтичность ситуации, руководитель отказался получить этот бонус? Разницу чувствуете?

ТИМАКОВ: Разница в том, что руководители могут отказаться от бонусов под давлением общественности, как в IAG несколько человек вернули свои бонусы, но это сумма смешная: порядка шестнадцати миллионов они вернули из ста шестидесяти семи миллионов.

СИДОРОВИЧ: А в ANG тоже была похожая ситуация. Там бонус был уже выплачен – это триста миллионов евро, но руководители компании направили сотрудникам письма с просьбой эти бонусы вернуть. Неизвестно, что из этого получится, но факт такой есть.

МАНДРОВА: У нас есть звонки. 730-73-70. Пожалуйста, присоединяйтесь к нашему разговору, если у вас есть желание что-то сказать по этому поводу. Да, мы вас слушаем. Вы в прямом эфире. Пожалуйста, представляйтесь.

СЛУШАТЕЛЬ: Здравствуйте! Меня зовут Константин.

МАНДРОВА: Да, Константин, слушаем.

СЛУШАТЕЛЬ: Я бы хотел остановиться на том моменте, почему иностранные, высокооплачиваемые, классные специалисты, так мало их представлено в государственных компаниях.

МАНДРОВА: Да, ваше мнение было бы любопытно. Да?

СЛУШАТЕЛЬ: Дело в том, что я воочию знаком и прекрасно себе представляю метод формирования топ-менеджента в компании «Газпром» и компании «Транс-Нефть». Дело в том, что чем больше влияние государства на компанию, тем меньше там иностранных специалистов.

МАНДРОВА: С чем это связано?

СЛУШАТЕЛЬ: Все это связано только с одним. С тем, что там приходят команды – команды годами сложились – и всех расставляют на эти более хлебные места, поэтому там иностранцам просто нет места.

МАНДРОВА: То есть это клановая структура?

СЛУШАТЕЛЬ: Абсолютно верно.

МАНДРОВА: Хорошо, Константин, спасибо, до свидания. Прокомментируйте, пожалуйста. Вот, человек позвонил и говорит, что знаком не понаслышке.

ТИМАКОВ: Конечно, есть элементы клановости в любой крупной госкорпорации или госструктуре. В частных компаниях все-таки упор больше на эффективность, и смена команд, она происходит там гораздо чаще, в случае невыполнения, неисполнения каких-то результатов.

МАНДРОВА: Что вы скажете по этому поводу Владимир?

СИДОРОВИЧ: Ну, я с клановостью незнаком, поэтому комментировать как-то, наверное, не буду.

МАНДРОВА: Знаете, мне, тем не менее, кажется, что Константин задал очень любопытный, собственно говоря, ракурс обсуждения этой истории. Потому что, если вот эти колоссальные деньги, эти колоссальные вознаграждения платятся не просто за труд, не просто за какой-то вклад в развитие компании, в том числе, за связь и за принадлежность клану, то, собственно говоря, у меня вопрос: а сколько стоит реальный труд? Может быть, он стоит как раз ту самую тысячу долларов, которую получает средний работник? Да? Мы сейчас уходим на новости. Коротко очень отвечайте Валентин. Чувствую, что горите.

ТИМАКОВ: Принципиальная позиция: реальный труд, он отражает все-таки стоимость труда на рынке, сложность задач, знания, которые необходимы для исполнения задач, в том числе, способность принимать решения, скажем, в условиях неопределенности, риска и прочее, ну, и плюс networking, правильно? Так, в крупную клетку.

МАНДРОВА: Да. Ну, имеется в виду связи, да? «Зарплаты топ-менеджеров и рядовых сотрудников. Почему увеличивается разрыв?» - тема сегодняшней нашей беседы. Обсуждаем эту тему с Владимиром Сидоровичем, управляющим партнером компании «Сидорович и партнеры», и Валентином Тимаковым, директором по персоналу En+ Group.